Le PDCA (1/2)

PDCA, qu’es acquò ?

 

Cycle PDCALe PDCA est un sigle.

Il est la contraction des mots : Plan, Do, Check et Act.

Il est couramment appelé “cycle PDCA”, “roue PDCA” ou encore “roue de Deming”.

Pour la petite histoire, l’invention du PDCA est attribuée au statisticien américain William Edwards Deming. En fait, Deming n’a fait que populariser et vulgariser un concept en trois phases proposé par le mathématicien américain Walter Andrew Shewart. La paternité du PDCA revient donc en réalité à Shewart.

 

Si vous le souhaitez, vous pouvez en savoir un petit peu plus en consultant les liens suivants :

 

Roue de Deming

William Edwards Deming (notamment les 14 principes de Deming)

Walter Andrew Shewart

 

Mais laissons là ces considérations historiques …

 

Pourquoi le PDCA est-il si important ?


C’est tout simple. Il est un des principes fondamentaux qui ont “coloré” le TPS (Toyota Production System) et par là même, le Lean.

Prenez tous les “outils du Lean, les 5S, le SMED, la VSM, le A3, le Genshi Genbutsu … derrière chacun d’eux se retrouve l’esprit du PDCA.

Il y a l’aspect cyclique, il y a l’aspect factuel et il y a l’aspect fondation (standard)

 

Le Lean thinking … c’est avant tout du PDCA thinking

 

 

Mais au fait, le PDCA, ça sert à quoi ?

 

Le PDCA est une méthode, un standard, pour aborder et traiter des problèmes et des besoins.

Ce qui le rend puissant, c’est son approche “systématique” et “cyclique”.

Systématique, car vous appliquez les quatre étapes l’une après l’autre, toujours dans le même ordre, sans en sauter ou en court-circuiter une.

Cyclique, car relancer le PDCA en permanence permet de s’améliorer en permanence.

 

Les quatre étapes

 

PDCA recadre

 

PLAN : Étudier, analyser, prévoir, planifier un travail, poser une hypothèse

 

DO : Exécuter, déployer, mettre en œuvre

 

CHECK : Regarder, examiner, vérifier que le résultat obtenu est celui attendu

 

ACT : Ajuster avant de relancer un cycle, si le résultat n’est pas conforme ou standardiser si le résultat est conforme

 

 

Hansel and Gretel Witch Hunters

CHECK et ACT, Les Hansel et Gretel du PDCA

 

Je vous l’ai dit, la puissance du PDCA vient en grande partie de son côté systématique.

Combien de fois ai-je constaté que les entreprises fonctionnaient en mode prescriptif. Le boss “dit de faire” et le collaborateur “est sensé faire”. Mais le boss ne vérifie pas …

Ce n’est parfois que 6 ou 12 mois après (quand ce n’est pas jamais), qu’il se rend compte que sa demande n’a pas été honorée, ou pas comme il le souhaitait.

La raison ? Elle est simple. Le boss fonctionne en “Plan, Do, Plan, Do, Plan Do, …” ou “je dis, tu fais, je dis, tu fais, …”

Il a oublié les étapes du CHECK et du ACT

 

Par contre, il n’oublie pas de “gu…..” … “JE VOUS AVAIS DIT DE FAIRE … !!!” 😉

 

Le CHECK, simple flicage ou plus subtil que ça ?

 

Nous venons de le voir. Le Check est une étape trop souvent oubliée dans la gestion quotidienne. Mais pour beaucoup de collaborateurs, cet oubli semble confortable. Il leur donne l’impression d’une plus grande autonomie. Ils ont le sentiment qu’on leur fait confiance, sans avoir besoin de toujours vérifier leur travail. Dans ce cas, le Check est souvent perçu comme du flicage (des deux côtés de la barrière, d’ailleurs).

 

Mais prenons un exemple concret.

 

Je demande à mes enfants de faire leur devoir. Si je ne vérifie jamais lesdits devoirs, les conséquences en chaînes sont inévitables :

  • Je leur demande de faire quelque chose, mais je ne viens pas voir ce qu’ils ont fait. Ce n’est donc pas important pour moi.
  • Puisque ce n’est pas important pour “Papa”, ce n’est pas important pour eux. Ils peuvent se permettre de bâcler leurs devoirs, ou plus simplement de ne pas les faire. De toute façon, “Papa” s’en fout.
  • Puisque les devoirs sont bâclés ou non faits, ce n’est qu’a posteriori, en fin de trimestre sur le bulletin, que je mesure combien ils n’ont pas compris certaines de leurs leçons.
  • Devant un tel bulletin, je les gronde et les punis. Je génère un profond sentiment d’injustice chez mes enfants. La communication et la confiance, deux composantes ô combien essentielles, sont mises à mal dans nos relations.
  • En fonctionnant ainsi, mon éducation est défaillante dans le sens ou je ne les aide pas à acquérir certaines habitudes et valeurs qui leur permettront, sur le long terme, de devenir des adultes autonomes.

 

En revanche, si je fais le Check et vérifie REGULIEREMENT leurs devoirs :

  • Je leur demande de faire quelque chose et je prends le temps de venir voir ce qu’ils ont fait et comment ils l’ont fait. C’est donc que j’y attache de l’importance. C’est donc les valoriser et faire preuve de respect à leur égard.
  • Puisque “Papa” y attache de l’importance, ils vont le faire sérieusement et s’appliquer. C’est aussi et surtout un moyen de me faire plaisir, et ils aiment ça …
  • Parce que la vérification des devoirs est régulière, ils savent qu’ils doivent les faire. S’ils dérivent dans leur assiduité, “Papa” le verra vite … et bien avant la fin du trimestre.
  • Lorsque je vérifie leurs devoirs, je vois s’ils ont compris (ou s’ils n’ont fait qu’apprendre par cœur sans rien comprendre, … si, si, ça arrive). Je peux prendre des exemples dans la vie courante et les faire ainsi sortir du cadre purement scolaire. En vérifiant comment ils ont fait leurs devoirs, je comprends aussi comment ils raisonnent et ce qu’il faut ajuster ou corriger.
  • Cela me permet aussi de juger d’un niveau de culture générale et global. Ma fille est très forte en Math, mais en Français … hum, hum …
  • C’est aussi un moment passé avec eux, à parler des profs, des copains, des activités, des petites et de la grande Histoire, mais c’est aussi l’occasion de voir s’il leur manque du matériel (je ne vous dis pas la consommation des tubes de colles à la maison, … ils doivent certainement servir à toute la classe … 😉 ) ou s’il faut en changer ou le faire évoluer.
  • A la fin du trimestre, pas de surprise. Nous connaissons déjà les points forts et ceux à travailler. Il y a une continuité, et je dirais même une forme de sérénité.
  • La communication est réelle et stable. La confiance est ancrée et réciproque (même avec quelques accrocs de temps à autre).
  • Nous voyons leur autonomie se développer et à leurs réactions, nous percevons les valeurs qui, jour après jour, deviennent les leurs.

 

Ceci dit, je vous rassure, comme dans toute bonne famille, rien n’est parfait (et surtout pas “Papa”) et il y a des cris, des pleurs, des rires, des joies, des moments passionnants, des moments emmerdants, … la vie quoi!

 

Alors le CHECK, flicage ou pas ?

 

Pour ma part, le CHECK est synonyme de RESPECT, d’EDUCATION …

 

… mais aussi un peu de flicage, dans la mesure où il est nécessaire, pour piloter une activité, de cadrer les choses et de les surveiller.

 

J’assume.

 

Et vous qu’en pensez-vous ? Quel est votre avis ?
Laissez-moi un commentaire … 😉

 

Dans la seconde partie de cet article, nous verrons que la représentation classique du PDCA ne permet pas totalement d’en bien comprendre l’esprit.

 

Je vous montrerai, visuellement comment je considère le PDCA et je ferai un rapprochement avec l’approche de Toyota.

 

Je vous parlerai aussi des cousins du PDCA, le SDCA et le PTRS …

 

Voir : Les différentes représentations du PDCA

 

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12 réponses à Le PDCA (1/2)

  1. le joncour dit :

    J’adore l’exemple paternel du PDCA. je vais d’ailleurs si vous le permettez le réutiliser lors de mes formations !

    • Eric dit :

      Bonsoir « le joncour », merci pour votre commentaire.

      J’ai voulu ce Blog comme un lieu d’échange au service du Lean, de la compétitivité de nos entreprises et du bien être des salariés.

      Ici pas de « Copyright » ou d’interdiction formelle de quoi que ce soit …

      Vous pouvez réutiliser l’exemple à volonté pour vos formations. C’est plutôt à moi de vous remercier, je le prends comme un honneur (oups, ça sonne un peu vieille France ;-), mais vous m’aurez compris).

      J’aime ce proverbe chinois: « Si nous avons chacun un objet et que nous les échangeons, nous avons chacun un objet. Si nous avons chacun une idée et que nous les échangeons, nous avons chacun deux idées. »

      La seule chose qui me ferait plaisir, si vous le voulez bien, c’est que vous donniez l’adresse de ce blog, pour me faire un peu de pub. Mais je vous laisse libre de décider…

      Bien cordialement,

      Eric

  2. BELGRANO dit :

    Bonjour,
    Le PDCA est effectivement une manière de penser, de manager…
    Quand on commence à vouloir déployer cette démarche et que l’on fait un retour d’expérience, on s’aperçoit que l’on sait faire le P, que l’on a une forte préoccupation pour le D et que la plupart des personnes s’arrêtent après ces deux phases, importantes mais insuffisantes.

    Dans un fonctionnement dit « habituel », l' »homme » hésite à parler de ces problèmes et il a peur d’annoncer les dérives pourtant annonciatrices des problèmes. Dans un fonctionnement CHECK, le résultat des actions est mesuré grâce à des indicateurs prévus à l’avance, les problèmes sont identifiés et annoncés immédiatement et donc en toute transparence.

    Et pour s’assurer que la roue ne reculera ( le dessin de la « cale » le montre très bien) et c’est ce qui est le plus difficile quand on se lance dans l’application du lean, il est nécessaire :
    – de standardiser
    – de faire en sorte que les mesures conservatoires soient efficaces sur le court terme et surtout soient suivies par une standardisation permanente de la mesure conservatoire ou par la rédaction d’un nouveau standard
    – de mettre l’accent dans le temps à la formation et surtout à l’entrainement pour améliorer le processus. C’est cette phase du ACT qui permet de maîtriser la variabilité et donc d’améliorer l’efficacité dans le temps.

    • Eric dit :

      Bonjour Christophe,

      je vous remercie pour votre commentaire.

      Vraiment, je n’aurais pas fait de synthèse plus claire.

      Je partage à 100 % votre analyse sur « la cale » / le standard, mais
      il est vrai que la standardisation fait peur. En effet, beaucoup
      de personnes voient dans le standard, une « prison » …

      Pour ma part, j’y vois la liberté

      Bien cordialement,

      Eric

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  6. BELADIS dit :

    Attention aux exemples donnés.
    Vous pouvez être dans le même esprit en totale égalité d’adultes à adultes. La réalité de l’entreprise actuelle est celle-ci.
    Le temps du paternalisme est à mon avis révolu.
    Pour le reste je suis totalement ok.


    • Bonjour BELADIS,

      je vous remercie beaucoup pour votre commentaire. Il me permet de réfléchir et de remettre en cause mes propos. Me serais-je trompé ?
      Peut-on voir les choses différemment ? Cela me fait travailler. Cela me permet aussi d’affiner et de préciser un peu plus

      Je pense comprendre pourquoi l’exemple des devoirs avec mes enfants vous fait tiquer. En le prenant au premier degré et en l’appliquant
      au monde de l’entreprise, on obtient un mode de management très paternaliste. Effectivement.

      Vous avez raison en disant que l’on peut-être dans le même état d’esprit, en totale égalité (là, c’est quand même bien de la théorie, car l’opérateur se
      sent rarement à égalité avec son chef ou son patron) d’adulte à adulte. L’analyse transactionnelle nous fait travailler ce point, pour sortir de la
      relation « parent/enfant ».

      Toutefois, je voudrais rajouter deux choses :

      1) je trouve que l’exemple des devoirs et des enfants est intéressant, car beaucoup d’entre nous sont des parents sans pour autant être des « chefs » ou des patrons dans nos vies professionnelles. Aussi, cet exemple permet-il, il me semble, de facilement s’identifier tant du côté de l’enfant (celui à qui l’on demande de…) que du côté du parent (celui qui demande de…). La retranscription de situation personnelle à des situations professionnelles permet de faciliter la compréhension des relations qui se créent entre les acteurs. Ce n’est pas tellement le parent et l’enfant, qu’il faut voir, c’est plutôt la relation entre le demandeur et le « receveur ».

      2) Je reviens sur ce que dit l’analyse transactionnelle. Le focus est souvent porté sur l’attitude du manager. Mais le manager réagit aussi aux attitudes qu’ils rencontrent « en face ». Pour faire simple, un manager peut avoir une propension au « management paternaliste », mais il ne l’aura qu’avec des collaborateurs qui se placent dans une position « d’enfant ». Il y a de grandes chances pour qu’un collaborateur « adulte » obtienne de son responsable/boss un comportement « adulte » (pour ne pas dire d’égal à égal). La relation se construit à deux.
      Et je peux vous assurer que sur le terrain, dans les PME ou grands groupes, je vois des opérateurs se comporter souvent comme de véritables gamins.
      Ceci entraine souvent cela … et malheureusement, c’est encore trop « la réalité de l’entreprise actuelle ».

      Il n’empêche que je partage totalement votre affirmation : « Le temps du paternalisme est révolu » … depuis + de 30 ans.

      Au plaisir de vous lire à nouveau,

      Bien cordialement,

      Eric

      • Colin dit :

        Excellente réponse !
        Je vous suis totalement sur votre cheminement de pensée ainsi que sur l’analyse transactionnelle pour expliquer que toute relation inter-invididuelle se nourrit de chaque parti. Chacun doit se rendre compte qu’il est actif et qu’il a une responsabilité dans un « système ».
        Pour moi le Lean thinking remet justement ces personnes au coeur de leur activité en les écoutant, en intégrant leurs contraintes, en les faisant s’approprier ce changement et en leur transmettant une vision plus globale du fonctionnement de leur boîte qu’uniquement leur poste de travail. Bien plus efficacement qu’une mesure prise de façon unilatérale et imposée (à la paternaliste) sur le terrain sans communication (même si ce n’est pas si simple).

        Je n’ai quasi-aucune expérience quasiment en entreprise, mais je dirais que le plus important n’est pas le QUOI, l’action à mettre en place, mais le COMMENT, la façon dont on s’y prend.

        Cordialement.

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